Un employé difficile peut être rejeté pour incompatibilité

Les trois raisons les plus courantes pour congédier un employé sont:

1. Une mauvaise performance

2. La faute grave

Les tribunaux ont cependant reconnu depuis longtemps un autre motif de licenciement qui est l'incompatibilité. Par exemple, il y a le cas récent d'un expert-comptable par ailleurs très compétent (voir Walker v ProCare ci-dessous) qui a été à juste titre rejeté pour incompatibilité après avoir causé un conflit énorme avec ses collègues de travail.

Lorsque l'incompatibilité entre un employé et son employeur, l'incompatibilité est encadrée comme une « rupture irréconciliable de confiance ». Par exemple, dans le cas de M. Reid, un pompier compétent qui avait travaillé pour la Commission des services d'incendie Nouvelle-Zélande depuis 22 ans. Au cours des dernières années de son emploi, M. Reid a de nombreuses procédures judiciaires contre la Commission des incendies. Il a finalement été rejetée. La Cour a décidé que l'emploi de la nature et le volume des procédures judiciaires de M. Reid étaient des preuves irréfutables d'un conflit. La Cour a jugé que pendant qu'il est inhabituel pour un employeur de justifier le licenciement pour cause de la rupture irréconciliable de la confiance et la confiance dans la relation de travail, ce fut un tel cas.

En cas d'incompatibilité entre les employés, de nombreuses questions se posent:

- Quelles mesures l'employeur doit prendre pour gérer et résoudre le conflit avant qu'il ne puisse assez pleurer arrêter et de licencier un employé pour incompatibilité?

- Est-ce que l'employé congédié devra être plus à blâmer que l'autre employé?

- L'employeur doit faire appel à un enquêteur indépendant ou peut-il enquêter sur l'incompatibilité en interne?

- Qu'est-ce que l'employeur doit faire pour garder les autres employés à l'abri des effets du conflit?

Une chose est sûre, l'incompatibilité doit être sérieuse et l'employeur doit agir de manière équitable et raisonnable.

Une affaire récente sur l'incompatibilité est Walker v ProCare Health Limited:

La Cour a constaté que, durant l'emploi de Mme Walker avec ProCare elle a critiqué les cadres supérieurs et ses collègues dans des e-mails longs et offensants. Sa manière à traiter avec le personnel a été jugée brusque et rabaisser. Commissaires aux comptes qui effectuent la vérification annuelle de ProCare a découvert qu'elle était « non coopératifs » et un autre membre du personnel a soulevé un grief personnel contre ProCare citant l'intimidation et le harcèlement par Mme Walker.

ProCare est allé à des longueurs extraordinaires pour gérer le style de communication de Mme Walker et, après elle se plaignait de souffrir de stress et d'autres symptômes, ProCare offert son congé et de l'assistance d'avoir la nature de sa maladie constatée. ProCare a également participé à une médiation sur cinq jours et a payé pour la participation du médiateur - une somme de 10 000 $. La médiation n'a pas permis de résoudre malheureusement la situation. En fin de compte, ProCare rejeté Mme Walker pour incompatibilité et la Cour devait déterminer si les actions de ProCare étaient ce qu'un employeur juste et raisonnable aurait fait dans toutes les circonstances.

Le juge a alors demandé: Mme Walker était essentiellement responsable de la rupture inconciliable? Sa conclusion était: « À mon avis, on peut raisonnablement dire que seule Mme Walker était essentiellement responsable de la rupture irréconciliable dans sa relation de travail avec la société ». Le juge a alors demandé: Est-ce Mme Walker traitée d'une manière qui était une procédure équitable? Le juge a regardé en arrière les étapes ProCare a pris (nomination d'une personne âgée de ressources humaines pour aider la culture et le leadership de l'organisation, la convocation d'une médiation par un médiateur professionnel et la mise en service d'un examen indépendant de la fonction financière par un cabinet d'expertise comptable à l'extérieur). Le juge a constaté que chacune des étapes mises en œuvre par ProCare pour réduire les conflits étaient « proactive et responsable », mais qu'ils étaient « pas vu de cette façon par Mme Walker, qui a continué à adopter une approche agressive et sans compromis à toute mesure prise ou recommandée par la direction » .

Dans sa conclusion, le juge a:

« Pour les raisons que je vous ai parlé longuement, je conclus que ProCare a réussi à établir qu'il y avait une rupture irréconciliable de la confiance et la confiance dans la relation de travail qui a été essentiellement causé par un comportement sans compromis et en grande partie irrationnelle de Mme Walker. Aucune organisation ne peut fonctionner efficacement dans le contexte d'un tel niveau soutenu de conflit. Les initiatives prises par ProCare pour tenter de résoudre l'impasse et les processus de procédure ont été suivies à mon avis raisonnable et équitable. Je suis convaincu que, en termes de test de 103A de justification, le renvoi dans cette affaire était justifiée. En conséquence, Mme Walker échoue dans sa demande « .

les efforts extraordinaires de ProCare pour gérer les conflits entourant Mme Walker peut être comparée à l'échec total du restaurant de Toby prendre aucune mesure du tout dans le cas de v Fa'amoe Nielsen T / A Toby Restaurant.

Dans ce cas, Mme Neilsen (qui possédait et exploitait le restaurant de Toby) a dit à son nouvel employé, Mme Fa'amoe, que le chef était un « homme difficile ». Elle avait raison. Dans sa première et seule semaine de travail au restaurant, le chef a juré à Mme Fa'amoe et son traité de manière grossière. Après le travail de seulement une semaine, Mme Neilsen texto Mme Fa'amoe dire que le conflit entre Mme Fa'amoe et le chef empirait et que « Il ne va pas travailler ». Mme Neilsen a fait l'éloge de Mme Fa'amoe pour le travail formidable qu'elle avait fait. Mme Fa'amoe a demandé à Mme Neilsen si une résolution pourrait être atteint, mais Mme Neilsen a répondu rapidement par un texte indiquant que la semaine précédente au travail avait été une « zone de combat » et que le chef et autres membres du personnel étaient devenus bouleversé. Mme Fa'amoe a répondu qu'elle était prête à faire tout ce qu'elle pouvait pour « le mettre à droite », mais Mme Neilsen a répondu par un texte indiquant que le chef était pas heureux, qu'elle avait besoin de lui pour être heureux de produire la nourriture, « fin de l'histoire ».

Mme Fa'amoe a une affaire à l'Autorité des relations avec l'emploi, qui a jugé que son licenciement était injustifié procédure et de substance. Mme Fa'amoe a reçu 13 000 $ en salaires perdus et a également accordé une indemnité $ 3 000 pour préjudice moral. L'Autorité a constaté que Mme Neilson n'a pris aucune mesure pour enquêter et résoudre le conflit, et qu'elle n'a pas agi comme un employeur juste et raisonnable.

Les cas démontrent que l'incompatibilité est reconnu et justifié motif de licenciement, mais l'employeur doit faire des efforts raisonnables pour résoudre l'incompatibilité et ne peut pas simplement jeter ses mains et dire « cela ne va pas au travail ».

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